华为HR的实名控诉,到底是谁之过?

作者: admin 分类: 理财 发布时间: 2020-09-06 23:00

  序

  华为一名叫胡玲的HR在内部论坛发文,声称“不要相信HR,他们没有诚信”。

  

 

  胡玲认为华为的员工很辛苦,但在领导眼里,他们不过是在加班凑时长;

  

 

  胡玲负责调查员工反馈的问题●•,但她的领导却对此漠不关心,并认为管这些小事的HR没有价值;

  胡玲认为有些领导分配不公,研发部员工累死累活,被评为B+就要被劝退,而某些HR三连B还可以作威作福。

  看了信,我觉得无法判断其中多少是客观事实,多少是主观臆断,不过后台有读者让我评价此事,因为胡玲的愤慨确实是很多员工困惑之所在,这就是——组织发展目标与个人发展目标之间的冲突,企业的效率与员工要的公平的矛盾。洮南新手炒股论坛网

  

 

  之前写过不少这方面的文章,就不专门再写一篇,摘录其中的一些观点,希望让大家能多个角度看待这个问题。

  1

  第一步:放弃不切实际的想法

  首先要纠正一个错误的想法:员工是企业最宝贵的资产。

  我在《员工是企业最宝贵的资产●●?别把“政治正确”当真相……》一文中说▼★:

  公司把你计入费用□▲,其实也很好理解…▪◁,毕竟你随时可以拍拍屁股走人,哪有这样的随时会消失的资产◇○?

  归根到底,相比机器设备,人的价值是相当不稳定的,甚至包括企业创始人都难算是企业资产◆□▲◁。

  有一家创业企业■☆○■,一笔重要的投资谈到最后时,被委婉地通知▽…◁:投资方对公司业务很看好,现在唯一的障碍就是创始人您本人○○。您今年已经40岁了,投资方不相信你拿到钱后,还能像以前那样拼命,除非您能从CEO的位置上退下来……

  别怪资本无情■★◁,稳健性是资产价值重要的标准之一,而人是企业经营中最不确定的因素,可以让企业“指数级崛起”,也能让企业“快速陨落•=□=”◆○★。

  如果人真的被当成资产计入财务报表,反而大大降低企业的估值△☆▲◇。

  讲到这儿,我是有点好奇的,为什么“员工是公司最宝贵的资产”这样明显的□•“政治正确”,还有很多人说,也有很多人相信?

  

 

  2

  第二步:理解企业文化的“快速筛选器•○▪”作用

  第二件事◆■…▪,员工要明白,企业文化到底有什么用?

  我在与企业文化很强势的员工打交道的时候,常常有一种奇怪的感觉:

  不谈工作时,他们和正常人一样,彼此差别很大•★=◆,有理想主义的,有务实一点的,有平实热情的,也有拿腔拿调的,但只要一谈到工作,他们之间的差别就忽然变小了,不管你是张三李四王小二,此刻都变成了“阿里人●□、腾讯人▲•、万科人、华为人-◁▼◁”。

  有时一个长期跟你对接的员工离职了,只通过邮件▽▷,你很难意识到新来的对接人是一个你从未谋面的员工★◁;即使见面了-◁•○,虽然你对此人一无所知,但基本上可以猜中对方一半的反应▪•。

  这就是企业文化的核心意义——可以增加员工行动的一致性•■,节省内部沟通成本,降低高层战略在执行中的损耗和变形◆■◆。

  当然,人和人的差别的还是有的◆●○▲,而且能进这类优秀企业的人,往往都是很有个性的。只不过▷★◇,你会明显地感受到,他们在进入工作状态后,一定会压制自己的个性中与企业文化不相容的那一部分。

  强势的企业文化是一个“快速筛选器☆=▲▷”,当年阿里有一个阶段大规模引入外企职业经理人,后来这些人除了曾鸣之外◇●•◆,最后都离职了,最短的一个月就呆不下去了-■●◁。

  在吴晓波的书中,这是一次失败的人才融合,但退一步想,如果阿里的文化不够强势,不能让不喜欢的人讨厌■△•,这些人离下来又无法融入阿里文化▽◇▲,未必是一件好事。

  公司文化不是员工满意度,它是一个强制性的文化○■,不管你喜欢与否,要么接受,要么离开。既不接受=▷…,又不离开,说明企业文化不够强势。

  

 

  3

  第三步…•▷:什么叫公平?

  第三个角度☆▪◇,员工在什么情况下会偷懒?

  过去我们认为,员工会为了更高的收入而拼尽全力◆◁。[股票002084]_富德生命人寿前三季度理赔数据出炉 结案逾20万件

  但现实中◁◁,人同时也是“社会人”,行为受到社会群体的影响,并不总是追求个人利益最大化。

  ▪▪▲“平均主义”是一种群体价值,很多人愿意牺牲一小部分利益□▽▲▷,来获得群体的认同,获得人际关系的和谐。

  后人进行过一次改造的●▼“霍桑实验▪◇”,发现▷○:在一个人人都能彼此观察的大车间里•▷,工人的生产效率是最低的•■,因为大家都会防止自己太过引人注目…◇;如果每一个人都被隔开,效率也不会太高,因为很容易感到单调无聊。

  而效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间☆==,实验者发现,隔间消除了■•★▪“要与群体保持一致•▪”造成的紧张感,几个人的小组又更容易建立“亲密感▪▷■…”,促使他们相互学习改造效率的方法。

  ▼□■“平均主义”过去被看成是落后的思想,这显然是忽视了人的社会性,工作的意义不只是赚钱▼▽○,也不只是成就感,工作另一个很重要的意义是群体生活带来的安全感▼●▲。

  

 

  4

  “唯上型◁…•”和-■▪“唯下型”的领导▽•,在线股票配资平台

  最后一篇文章《职场如戏,看看你在“玩家食物链▷○●”的哪个环节?》○▼▽,我从游戏中的○◆…“免费玩家”和★…▼◁“人民币玩家”的角度▷◇-•,分析了员工与公司之间的☆▽•▽“游戏规则◇◁-=”。

  有调查把游戏玩家分为以抢夺为主的“狼”和以收集为主的◇…“羊”两种类型□◆-,很明显▷☆○,○=☆■“狼•★◆□”型玩家付费意愿更高。可调查发现▷☆•○,“羊”型玩家占了80%——人家本来就是来消磨时间的,并不在乎游戏的“对抗性”□▷◆,充值并不能提升他们的体验。

  在公司这个游戏中,老板自然希望新人能快速成长◆=◁,早日为公司赚钱•●•。所以老板都喜欢讲“狼性文化”▲●▷,巴不得手下都是一群饿狼。

  但现实中仍然是“羊”占大多数…◆▲,顶多是“披着狼皮的羊”,结果,绝大部分新人不是受不了压力跳槽了之,就是长期甘居底层▪□▷。

  所有人都有一个从高薪到财务自由的梦想,但回到现实,还是挣扎两下就放弃了,觉得也没必要那么拼,工作仅仅是生活一部分。

  所以老板和CEO们在设计职场这个“游戏”的规则时,首先要明白,不同类型的游戏对于“平衡性★○▼”的要求是不同的。

  

 

  

本文首发于微信公众号…=:人神共奋。文章内容属作者个人观点-★-,不代表奇点网立场。投资者据此操作,风险请自担。

如果觉得我的文章对您有用,推荐阅读。您的支持将鼓励我继续创作!